خطوات تقييم الأداء للموارد البشرية

خطوات تقييم الأداء للموارد البشرية

إن عملية تقييم أداء الموارد البشرية هي عملية منهجية تشكل جزءًا من سلسلة متتالية من البالخطوات لتحقيق الغرض منها، ويجب على إدارة الموارد البشرية مراعاة ترتيب هذه البالخطوات.

بالخطوات تقييم أداء الموارد البشرية

الخطوة الأولى هي الاستعداد لبدء التقييم ومراجعة بعض الأسئلة.

تقوم هذه الخطوة بما يلي:

1. الأهداف الموضوعة بمشاركة الموظفين والمديرين.

2. لتحديد الوظيفة المقيمة، ومعرفة المهام والواجبات داخل هذه الوظيفة.

3. تحديد وتحديد مؤهلات الشخص الذي سيشغل الوظيفة.

4. ملف الموظف من حيث الخبرة والتعليم والمؤهلات العلمية والوظائف السابقة.

الخطوة الثانية هي وضع معايير الأداء.

مراجعة التوصيفات الوظيفية ومواصفات حشو الوظائف لها دور مهم في وضع معايير الأداء لكل وظيفة في المؤسسة، ويستند قياس الأداء على ثلاث ركائز:

1. القياس المستند إلى النتائج: هنا، يعتمد الاهتمام بقياس الأداء على النتائج الفعلية، وليس على السلوك مثل استخدام قيمة المبيعات التي حققها مندوبو المبيعات. تستخدم.

2. القياس القائم على السلوك: يتم قياس السلوكيات مثل امتثال الموظف لتواريخ الدخول والخروج والعمل الجماعي وأخذها في الاعتبار في عملية تقييم الأداء، ولكن هذا المعيار يحدد السلوكيات التي يجب أن تكون إشكالية. يجب تضمينها في التقييم ونطاق دورهم.

3. القياس على أساس السمات الشخصية: هنا يتم قياس قدرات الموظف وخصائصه الشخصية، مثل مهارات الاتصال اللفظي، ومهارات الاتصال الكتابي، وما إذا كانت مواقفهم تجاه العمل إيجابية أم سلبية.

الخطوة الثالثة هي إبلاغ الموظفين بالمعايير.

يجب على المدير أو المشرف المباشر، الذي له دور رئيسي في عملية التقييم، التأكد من إبلاغ الموظفين بالمبادئ المستخدمة في تقييم الأداء والمعايير التي تحدد مستوى الأداء في المؤسسة. أن يتم تقييمه وفقًا لمعايير معينة دون أن يكون لديه معرفة في مكان العمل. لديه معرفة كاملة بهذه المعايير التي سيتم من خلالها تقييم أدائه. يجب الانتباه إلى تعرف على تعرف على اهمية المراجعة الدورية للمعايير وتحديثها حسب الحاجة.

الخطوة الرابعة هي قياس الأداء الفعلي.

يتم قياس الأداء الفعلي من خلال جمع وإعداد البيانات عن نتائج الأداء التي تم تحقيقها خلال فترة زمنية معينة، وهو مقياس لتماسك أعضاء الفريق بشكل جماعي والنتائج التي حققوها مع فرق العمل الأخرى.

الخطوة 5 قارن الأداء الفعلي بالمعايير المعمول بها

بعد قياس الأداء الفعلي، يقارن المقيم الأداء الفعلي بالمعايير الموضوعة سابقًا، وفي هذه الحالة، هناك ثلاثة احتمالات:

1. الاحتمال الأول هو أن المستوى الفعلي للأداء أقل من المستوى المحدد في المعايير، وفي هذه الحالة هناك حاجة إلى اتخاذ إجراءات تصحيحية معينة تتمثل في تقديم تحذير للموظف أو تعريف برنامج تدريبي أو أي برنامج آخر. عملية اتخاذ القرار المناسبة.

2. الاحتمال الثاني: مستوى الأداء الفعلي يساوي مستوى الأداء المحدد في المعايير، وفي هذه الحالة يكون الموظف قد أدى واجبه بشكل صحيح ولا يتطلب أي إجراء تصحيحي آخر.

3. الاحتمال الثالث هو أن يكون المستوى الفعلي للأداء أعلى من مستوى الأداء المحدد في المعايير، وفي هذه الحالة يكون قرار الإدارة هو دعم الموظف أو تشجيعه أو تقديم مكافآت مالية أو أي مكافأة أخرى. .

ناقش نتائج تقييم الخطوة السادسة مع الموظف

هناك جانبان هنا، الأول هو وجهة نظر مناقشة نتائج التقييم مع الموظف، والثاني هو الرأي القائل بضرورة الحفاظ على سرية المعلومات وعدم إبلاغ الموظف بنتائج التقييم. يزيل نقاط ضعفه حتى يتمكن من علاجها ومحاولة تحسين أدائه.

الخطوة السابعة اقتراحات تحسين الأداء

إنها الخطوة الأخيرة في عملية تقييم الأداء للموظفين الين مباشرة بنصيحة المدير واقتراحاته لتحسين مستوى الأداء، وبناءً على نتائج التقييم، قد يعرض المدير حضور دورات تدريبية خاصة بالموظف. التوصية بالانتقال إلى الموظفين الذين يتم تقييمهم أو إلى وظيفة أخرى أكثر ملاءمة لمهاراتهم وقدراتهم.

لذلك، فإن مراحل تقييم الأداء للموارد البشرية هي: الاستعداد لبدء التقييم ومراجعة البعض، ووضع معايير الأداء، وشرح المعايير للموظفين، وقياس الأداء الفعلي، ومقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المعمول بها، ونتائج التقييم مع الموظفين، واقتراحات لتحسين الأداء.

Similar Posts

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *