ما هو الجمود الوظيفي

ما هو الجمود الوظيفي

قد يواجه الموظف ما يسمى الركود الوظيفي خلال دورة حياته المهنية وخطة المسار الوظيفي، مما قد يؤدي إلى الإحباط، ولكن تعرف على الركود الوظيفي؟

مفهوم الجمود الوظيفي للموارد البشرية

يُعرَّف الركود الوظيفي بأنه نقطة التوقف في دورة حياة الموظف حيث لا يتمكن من الحصول على أي ترقيات إضافية ويستمر في اتباع مخطط المسار الوظيفي، وهذه هي النقطة التي يُتوقع عندها أي ترقية إضافية على السلم الوظيفي. يتمتع الموظفون بالقدرة على الوصول إلى هذه النقطة في دورة حياتهم المهنية، ولكن المشكلة هي أن بعض الموظفين يصلون إلى هناك بشكل أسرع من غيرهم.

ما نحتاج إلى التركيز عليه هو أننا كلما ارتقينا السلم الوظيفي، من المتوقع أن تكون فكرة الركود الوظيفي أكثر، وفكرة الركود الوظيفي لا تعني الفشل، فهذه قضية تتطلب موارد بشرية. الإدارة مع تعرف على تعرف على اهمية التعامل مع العنصر البشري، والتي ثبت أنها وظيفية بكيفية مختلفة عن العنصر البشري، الشخص الذي يتقدم في السلم الوظيفي.

تصنيف المسار الوظيفي الإداري للعاملين في المنظمات

1. المتعلمون: الأشخاص الذين تقل درجات أدائهم عن المستوى المحدد، مثل الموظفين الجدد أو المتدربين الجدد أو الموظفين الجدد، الذين لديهم توقعات عالية في عملية تسلق السلم الوظيفي.

2. النجوم: الموظفون الذين يؤدون مهامًا بارزة، ويظهرون أداءً عاليًا، ولديهم رغبة وتوقع كبير لمواصلة هذا التقدم والتطوير، ويتم تصنيفهم على أنهم سريعون في مسار حياتهم المهنية.

3. الموظفون الدائمون: وهم يمثلون النسبة الأكبر من الموظفين في المؤسسات التي يكون أداؤها الوظيفي مُرضيًا، ولكن فرص تقدمهم الوظيفي قليلة ومحدودة.

4. الموظفون غير المعاونين للمنظمة: هؤلاء هم الموظفون الذين يكون مستوى أدائهم غير مرضٍ ولا يفي بالمعايير المحددة، والذين لا يتوقعون الارتقاء في السلم الوظيفي في المنظمة.

وغني عن القول أن المنظمة تفضل الموظفين المتميزين والراسخين، لكن التحدي الرئيسي الذي لا يمكن تجاهله هو كيف تحقق المنظمة ذلك، وهذا هو:

  • يصبح الموظفون الجدد نجومًا أو موظفين يتمتعون بصلابة عمل فعالة.
  • الحفاظ على النجوم البارزين والمآزق التجارية المؤثرة من الوقوع في مجموعة من الموظفين غير المجديين للمؤسسة.

لماذا يجب أن تساعد الموظفين المجمدين غير النشطين؟

يجب مساعدة الموظفين الذين يواجهون ركود أعمال غير فعال على الرغم من الآثار السلبية على المنظمة، ولكن هناك بعض الأسباب التي تتطلب من إدارة الموارد البشرية مساعدتهم ومن هذه الأسباب:

1. المعرفة التجارية: يعمل هؤلاء الموظفون في المنظمة لفترة طويلة ولديهم الكثير من الخبرة المتعلقة بالعمل.

2. الالتزام بالعمل: في هذا الصدد، يشعر الموظفون بالتزام كبير تجاه المنظمة برغبتهم في حماية مهنتهم.

3. المعرفة التنظيمية: هؤلاء الموظفون ليسوا فقط على دراية بوظائفهم ولكن لديهم أيضًا معرفة جيدة بالمنظمة.

4. الاهتمام بالروح المعنوية والنفسية للموظفين الآخرين في نفس فرق العمل: إذا اكتمل عمل جميع الموظفين الذين يعانون من ركود غير فعال في العمل، فإن الموظفين الآخرين في نفس فرق العمل داخل المنظمة سيتعرضون أيضًا لأزمات نفسية. سيخلق هذا إحساسًا بالقلق وعدم الاستقرار الوظيفي، مما يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية وانخفاض الحافز.

تعرف على طرق إعادة التأهيل والإصلاح للعاملين في حالة الركود

  • تطوير أدوات جديدة لعمل الموظف لتكون فعالة وتحقق الرضا والرضا الوظيفي مثل ربط أداء الموظف بالأهداف العامة للمؤسسة.

  • تغيير المواقف الإدارية تجاه الموظفين الذين يعانون من ركود وظيفي غير فعال إن المواقف السلبية للمديرين وإهمالهم للموظفين في هذه الفئة ستؤدي إلى تفاقم المشكلة وتفاقمها.
  • إثراء عمل الموظف من خلال القيام بأعمال أخرى بحيث يكتسب العديد من المهارات والخبرات.
  • استخدام برامج التطوير الشخصي حيث يمكن إعطاء الموظف الفرصة للمشاركة في برامج التطوير التي لها دور ليصبح أفضل في وظيفته الحالية.
  • توفير بدائل أخرى حتى يكتسب الموظف تقدير واحترام الآخرين، مثل إشراك الموظفين الآخرين في العملية التدريبية وإشراكهم في ندوات لمناقشة الأساليب الحديثة في حل المشكلات.

ينقسم المسار الوظيفي في المنظمات التجارية إلى أربع مجموعات: متعلم، نجم، راسخ وغير مفيد، وهم الأكثر عرضة لقصور العمل.

Similar Posts

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *